（来源：威科先行，作者：孔琪、徐香芝，大成律师事务所）
* 本文为威科先行独家文章。
在全球经济不确定性加剧的大背景下，东盟投资却呈逆势增长，也因此成为备受中国投资者青睐的“热土”。东盟各国虽商业机会多，但潜在投资障碍和风险也仍存在，其中也包括劳动用工风险。中资企业出海东盟各国时，须密切关注并遵守当地劳动用工规范。
考虑到东南亚各国劳动用工法律法规各不相同，给企业的跨国经营带来了不小的挑战。我们依据我们长期服务跨国公司的经验，整理了一些常见的劳动用工实务问题，以Q&A的形式，为投资者、相关从业者提供实用的操作指南，帮助企业更好地应对这些挑战，确保合规经营。
为了帮助企业更好地理解和适应印度尼西亚的劳动用工政策，我们整理了常见的实务操作问题，并以Q&A形式提供详细解答，希望能为企业在印度尼西亚的顺利运营提供实用指导。
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劳动法（第13/2003号法律）Labour Law (Law NO.13 of 2003)
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社会保障法（第24/2011号法律）Social Security Law (Law NO.24 of 2011)
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工会法（第21/2000号法律）Union Law (Law NO.21 of 2000)
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外籍劳工使用规定（第20/2018号总统条例）Regulation on the Utilization of Foreign Workers (Presidential Regulation NO.20 of 2018)
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创造就业综合法案（第11/2020号法律）Omnibus Law on Job Creation（Law No.11 of 2020）
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劳资关系纠纷解决法（第2/2004号法律）Settlement of Industrial relations Disputes Law（Law No. 2 of 2004）
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第35号政府条例（2021）Government Regulation No. 35
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个人数据保护法（第27/2022号法律）PDP Law（Law No. 27 of 2022）
Q2. 雇主与雇员如何订立雇佣合同？雇佣合同的订立形式是否有要求？
雇主与雇员签订雇佣合同，内容包括工作条件、双方权利和义务等，由此雇佣关系形成。根据印尼法律规定，雇主通过支付工资或其他形式的报酬雇用员工，雇主可以是自然人。
原则上，雇佣合同应当采用书面形式，但鉴于社会条件的多样性，也可以采用口头形式，但是，固定期限雇佣合同只能以书面形式订立，并应当使用印尼语，若以印尼语和外语订立，那么两者出现解释上的差异时，以印尼语为准。同时，若以口头形式订立无固定期限雇佣合同，雇主应当出具聘书，至少包括
因此，为了避免实践中出现劳动争议，建议雇主采用书面形式。
Q3. 雇主在哪些合法情形下可以单方解除雇佣合同？合法解除情形下需要承担什么责任？解除雇佣合同是否需要通知？通知的期限如何规定？如若雇主违法解除，那么需要承担哪些法律责任？
一般情况下，雇主应当与工会/劳工组织（如有）或雇员协商解除雇佣合同。如果无法协商达成一致，雇主应向劳资关系争议解决机构提交书面解除雇佣决定申请，并附上解除雇佣关系的理由。只有在获得劳资关系争端解决机构的批准后，雇主才能解除与雇员的雇佣关系。在劳资关系争端解决机构批准之前，雇主和雇员必须继续履行各自的义务。但雇主可以对相应雇员采取停职措施，但仍支付工资及其他雇员通常享有的权利。若未经批准即违法解除雇佣关系，认定无效，雇佣关系继续履行。
（1）雇主给予连续三次书面警告后，雇员仍违反劳动合同、公司规章或集体劳动合同；
（2）雇员连续无正当理由缺勤5个工作日或以上，且未提供书面说明和有效证据；
（5）在工作场所醉酒、饮酒、使用和/或分发毒品、精神药物和其他上瘾物质；
（9）因疏忽或故意破坏或使公司财产处于危险状态，给公司造成损失；
（10）因疏忽或故意使同事或雇主处于工作场所的危险状态；
（11）泄露或公开公司应保密的商业秘密，除非是为了国家利益；
（12）在公司范围内进行其他可能被判处五年或以上监禁的行为；等，
关于通知期。雇主应当至少提前14个工作日书面通知解除雇佣关系，对于试用期雇员，至少提前7个工作日。较于中国的劳动法规定，印尼并不能随意的适用代通知金。
雇主单方解除雇佣合同时，一般情况下，雇主应当支付遣散费、服务期奖金以及可能享有的权利补偿金。根据不同的解除情形，将在下述计算基数上适用一倍或两倍的费率。举例来说，在公司存在变更、合并、重组的情况下，若雇主不愿意雇佣员工，遣散费按两倍计算；若员工不愿意维持劳动关系的，遣散费是按一倍计算的。
1、遣散费：雇员每工作一年计1个月工资作为遣散费，累计发放遣散费不超过9个月工资。工作期限不足一年的，按一年计算。
（4）雇佣合同、公司规章（如有）或集体雇佣合同中规定的其他事项。
此外，关于固定期限劳动合同，雇主非因法定情形提前解除劳动合同的，即违法解除，应当向雇员支付赔偿金，赔偿金额相当于合同剩余期限内的工资总额。
获得工资是雇员的权利，工资由雇主支付，雇员以货币形式接收，作为雇员的报酬。该工资根据雇佣合同或法律法规确定并支付，包括雇员及其家庭的津贴，作为对已完成或即将完成的工作补偿。
政府根据生活需要和考虑生产力和经济增长，制定最低工资标准。最低工资包括基于省份或县/市的地区最低工资及基于省份或县/市地区的行业最低工资。雅加达2024年的每月最低工资为5,067,381卢比。而雅加达以外的地区，最低工资通常较低。小微企业通常不受最低标准的限制。
雇主与雇员或工会之间的薪酬协议不得低于最低工资标准。如果协议的薪酬低于最低工资标准，该协议将自动无效，雇主必须按照法律法规支付雇员的工资。
雇主安排加班须取得雇员的同意，随着法律的修订，雇员每天加班延长至不得超过4小时，每周加班累计不得超过18小时。雇主若安排雇员加班超过规定时间，应当支付加班费：
2、关于5天工作制及每周40小时的雇员，若在休息日和法定节假日加班：
Q7. 雇佣合同期限有哪些种类？是否存在无固定期限雇佣合同？
雇佣合同可以是固定期限雇佣合同或者无固定期限雇佣合同。固定期限雇佣合同的适用应当满足以下情形：
（1）固定期限雇佣合同仅可用于特定的工作，这些工作根据其种类和性质将在一定时间内完成，具体包括：
与新产品、新活动或正在试验或探索阶段的附加产品相关的工作。
（3）固定期限雇佣合同可以根据法律规定延期或续签，最长期限不超过5年。若所执行的工作尚未完成，那么雇主与雇员可以协商延长合同期限，但合同及其延长期限不得超过5年。
（4）若不符合法律规定的固定期限雇佣合同情形的，将自动转为无固定期限雇佣合同。
Q8. 关于外籍雇员有什么特殊规定或注意事项？外籍雇员的工作签证如何办理？
由于印尼对本国雇员保护极为严格，对外籍雇员的使用比较苛刻，除高级管理岗位和高级技术人员之外，如若本国雇员可以满足岗位需求，均不允许使用外籍雇员。因此，雇主与外籍雇员形成雇佣关系时，应当注意：
（1）一般情况下，雇主雇佣外籍雇员时应当有由中央政府批准的外籍劳工使用计划，但对于根据法律规定持有股份的董事会成员或监事会成员，因紧急状态、灾害而需要的外籍劳动力等并不作要求；
（2）外籍雇员只能在特定职位（如不得担任人事管理职位）和特定时间工作，并且必须具备与所担任职位相匹配的能力；
（3）为了转移技术和专业知识，雇主应当指定印尼籍雇员作为外籍雇员的助手，同时为印尼籍雇员提供与职位相符的教育与工作培训，但外籍雇员担任董事会/监事会成员的除外；
每位外籍雇员必须持有工作签证，由雇主或外籍雇员本人向指定的移民官员提出申请。申请时必须附有相关部门颁发的通知书和支付证明。国外的印度尼西亚代表处的移民官员在收到完整的申请后，将及时颁发工作签证。另外，工作签证的申请也可以作为有限居留许可的申请。
Q9. 雇主应当如何安排工作时间和休息休假？关于病假、产假、年休假等如何处理？
雇主必须给予雇员休息休假时间，休息和休假时间包括：
（1）工作间隙的休息时间：至少在连续工作4小时后休息至少半小时，且该休息时间不计入工作时间；
（2）每周休息时间：对于一周工作6天的员工，至少休息1天；对于一周工作5天的员工，至少休息2天；
（3）年休假：员工在连续工作12个月后，至少享有12个工作日的年假；
（4）长期休假：特定员工享有长期休假至少2个月，分别在连续工作6年的第7年和第8年各休1个月，且该员工在这2年周期内不再享有年休假，之后每工作6年享有一次长期休假。
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女雇员有权在分娩前1.5个月和分娩后1.5个月内根据相关医生建议的时间获得产假。
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经历流产的女雇员有权获得1.5个月的产假，或根据相关医生的证明获得相应产假。
（6）病假：参考Q6的病假工资规定，具体实践中雇主往往在劳动合同、公司规章或集体劳动合同中有所规定。
（2）如果女雇员需要哺乳婴儿的，企业有义务为其提供机会。
（3）女雇员怀孕、分娩、流产或哺乳的，禁止雇主解除劳动关系，除非有法定理由。
（4）雇主不得要求未满18岁的女雇员、可能造成危险的怀孕女雇员在晚上23:00至早上07:00工作。如果要求其他女雇员在该时间段工作的，应当提供食物、饮料、接送服务等。
（1）在劳动关系中，工会应当维持生产秩序，民主表达诉求，为企业进步和成员及其家庭的福祉而奋斗；
（6）工会可以成立机构或开展与提高雇员福利相关的活动，包括努力建立合作社、基金会或其他形式的商业活动；
（7）开展其他不违反现行法律法规的人力资源或就业相关活动等。
Q12. 如果雇主与雇员发生劳动争议，应如何处理？
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双方谈判：应当优先选择双方谈判，谈判开始后30日应当达成双方和解，否则视为谈判失败；
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调解/和解/仲裁：双方谈判失败时，一方或双方可以将争议提交给当地授权的人力资源办公室，并附上已通过双方协商解决争议的证据。如果双方在7个工作日内未选择调解、和解或仲裁方式，那么将自动进入调解。调解应当由负责调解劳资纠纷的政府官员作为调解员，有义务通过书面建议调解纠纷。若选择仲裁方式的，仲裁裁决对双方均有约束力，并成为最终裁决。
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劳资关系法院诉讼程序：如果通过调解或和解未能达成协议，那么一方可以向法院提起诉讼。
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原标题：中国企业出海东盟——各国劳动用工指引Q&A（印度尼西亚篇）丨威科先行
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